Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei. Er kann also auch mündlich abgeschlossen werden.

Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses müssen Sie jedoch die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Das verlangt das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG). Diese Verpflichtung berührt aber nicht das Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis (LL), müssen Sie dies vor Beginn der Beschäftigung schriftlich vereinbaren, ansonsten haben Sie den Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Bei der Erstellung des Arbeitsvertrags gilt grundsätzlich Gestaltungsfreiheit, allerdings eingeschränkt durch vorrangige Gesetze (z.B. Arbeitszeitgesetz), Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Sind Sie selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied in einem Arbeitgeberverband, müssen Sie die tariflich ausgehandelten Bedingungen für alle gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter anwenden.

Auch wenn Sie nicht selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied in einem Arbeitgeberverband sind, können Sie ausnahmsweise an einen Tarifvertrag gebunden sein. Das ist dann der Fall, wenn eine Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) ausgesprochen wurde. Ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge steht auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Verfügung.

Entsprechend den Regelungen im NachwG sind in die Niederschrift mindestens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen (LL) sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
7. die vereinbarte Arbeitszeit (LL)
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (LL)
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Besonderheiten, die für folgend aufgeführte Arbeitnehmer gelten, können Sie dem NachwG entnehmen: Arbeitnehmer,

• die eine geringfügige Beschäftigung ausüben oder
• die ihre Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland erbringen.

Bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern ist es oftmals sinnvoll, zunächst eine Erprobungsphase zu vereinbaren. Diese Probezeit soll sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich gegenseitig kennenzulernen und zu ermitteln, ob der Arbeitsplatz beziehungsweise der Mitarbeiter den persönlichen Anforderungen entspricht. In dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis erleichtert aufgelöst werden.

Die Probezeitvereinbarung kann dabei in zwei Arten durchgeführt werden.

Zum einen kann sofort ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, in dem eine ausdrückliche Probezeit von bis zu sechs Monten vereinbart wird. Dabei kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden.

Zum anderen kann ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer der Probzeit als echtes Probearbeitsverhältnis, entsprechend § 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz, abgeschlossen werden. Dieses endet dann nach Zeitablauf automatisch, einer Kündigung bedarf es in diesem Fall nicht.

Soll das Arbeitsverhältnis nach Ablauf weiter bestehen, ist grundsätzlich der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags erforderlich. Wird die Tätigkeit jedoch mit Wissen des Arbeitgebers stillschweigend fortgeführt, gilt es als auf unbestimmte Zeit geschlossen, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht. Daher müssen Sie als Arbeitgeber der Arbeitsaufnahme Ihres bisherigen Mitarbeiters widersprechen, sofern das Arbeitsverhältnis nicht fortgeführt werden soll.

Als Mitglied einer berufsständischen Organisation (z.B. Industrie- und Handelskammer, Handwerkskammer) können Sie diese um Muster für Arbeitsverträge für Ihre Branche bitten.

Wenn Sie als Arbeitgeber die Tätigkeit des Arbeitnehmers sehr detailliert im Arbeitsvertrag beschreiben, verringern Sie Ihre Möglichkeit, im Rahmen Ihres Weisungsrechts Arbeitsinhalte neu zu gestalten. Sie können beispielweise in den Arbeitsvertrag eine Klausel aufnehmen, die Sie als Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer auch andere zumutbare und seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeiten zuzuweisen oder dass er an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann.

Änderungen im Arbeitsvertrag können Sie nicht einseitig beschließen. Dazu müssen Sie eine Änderungskündigung (LL) aussprechen.